Er det fremdeles lovlig å være en dårlig leder?

Jeg har sagt det mange ganger i jobben min som arbeidsrettsadvokat: det er ikke ulovlig å være en dårlig leder.

Og så ler folk litt nervøst. For de vet akkurat hvem de tenker på.

Men nå skjer det noe. Arbeidsmiljøloven har fått en presisering - og jeg mener den er helt nødvendig. Ikke fordi den er revolusjonerende, men fordi den endelig setter ord på noe vi alle egentlig har visst lenge.

Og jeg vil si det med én gang: dette er ikke en «snillere» lov. Det er ikke en ny rettighet for ansatte. Det er en tydeliggjøring av et ansvar arbeidsgiver alltid har hatt - men som i altfor liten grad har vært konkretisert i praksis.

Hva betyr det egentlig?

Loven sier nå noe tydeligere om emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker. Den løfter frem arbeidsmengde og tidspress. Den understreker at uklare eller motstridende forventninger faktisk er et problem - ikke noe ansatte bare må lære seg å leve med.

Den største misforståelsen rundt emosjonelt arbeid er at det fremstilles som noe diffust. Noe man føler. Noe litt sensitive mennesker sliter med mens alle andre bare tar seg sammen.

Det er feil.

Emosjonelt arbeid handler om helt konkrete forhold: uklare forventninger, uforutsigbarhet, dårlig kommunikasjon, manglende tilbakemeldinger og konflikter som aldri håndteres. Dette er strukturelle problemer. Og strukturelle problemer kan gjøres noe med.

Det jeg alltid har reagert på:

I nesten alle yrker hvor man har ansvar for mennesker, stilles det krav til utdanning, kurs eller sertifisering. Men når man blir leder - og får makt over andres arbeidshverdag, helse og liv - er det ofte ingen krav i det hele tatt.

Det er litt merkelig, egentlig.

Simon Sinek viser til forskning fra Navy SEALs: de velger heller en middels presterende person med høy tillit enn en topppresterende med lav tillit. Fordi én person kan ødelegge et helt lag. Det samme ser vi i arbeidslivet. Én leder kan gjøre et arbeidsmiljø direkte giftig.

Og så til det som sjelden sies høyt:

Norsk sykefravær er på 7,19 prosent. Det koster samfunnet omtrent 30 milliarder kroner i året - bare i direkte kostnader.

Og likevel behandler vi det mest som et individuelt problem. Som om det primært er noe med den ansatte.

Her synes jeg det er verdt å nevne at når stortingspolitikere og statsråder får for høy belastning, sykemeldes de. Raskt. Og det er forståelig - press og ansvar tar på alle. Men da er det et rimelig spørsmål: hvorfor er det så innlysende at det gjelder dem, og så mye mer komplisert når det gjelder alle andre?

Det handler ikke om hvem som fortjener sympati. Det handler om hvilke arbeidsforhold vi faktisk skaper - og hvem som har ansvaret for dem.

Men - og dette er viktig - ansvaret går begge veier.

En ting som ofte glemmes i denne debatten: den ansatte har også plikter. Ved sykefravær har arbeidstaker en lovpålagt medvirkningsplikt. Det betyr at man skal bidra aktivt til å finne løsninger, delta i oppfølgingssamtaler og være med på å vurdere tilrettelegging. Dette er ikke valgfritt. Manglende medvirkning kan i ytterste konsekvens føre til at retten til sykepenger faller bort.

Det sier jeg ikke for å legge skylden tilbake på den ansatte. Jeg sier det fordi det er en del av helheten - og fordi et godt arbeidsmiljø krever innsats fra begge sider av bordet.

Og mens vi er i gang med å stille spørsmål:

Arbeidsgivere har i dag en rekke plikter ved sykefravær - oppfølgingsplaner, dialogmøter, tilrettelegging. Men hva skjer egentlig når bedriftene ikke har opplæring eller systemer på plass? Hva skjer når tilretteleggingsplikten ignoreres eller ikke tas på alvor?

Per i dag: ikke særlig mye.

Det er kanskje verdt å diskutere om det også bør få økonomiske konsekvenser for virksomheter som ikke har dette i orden. Vi stiller krav til den ansatte. Vi stiller krav til NAV. Kanskje er det på tide å stille tydeligere krav - med reelle konsekvenser - til arbeidsgiverne også.

Hva håper jeg denne lovendringen faktisk fører til?

Ikke nødvendigvis store rettssaker. Jeg tenker mest på de små tingene.

At man slutter å kalle inn til møter uten agenda. At man er tydelig på hva som forventes - av den ansatte og av lederen selv. At man tenker seg ett steg lenger enn «det er jo bare en e-post». For det tar kanskje to minutter å sende den klokka 22. Men det kan holde noen våken hele natten.

Det er ikke ulovlig å si opp noen på en fredag før jul heller. Men det er ikke god ledelse å gjøre det når man ikke må.

Jeg håper flere ledere begynner å stille seg spørsmålet: må jeg gjøre dette nå - og hvordan vil det faktisk påvirke den andre personen?

Fordi ledere er ikke ansatt for å produsere mest mulig selv. De er ansatt for å få andre til å fungere og produsere. Det er hele greia.

Når loven nå er tydeligere på det emosjonelle ansvaret som følger med lederrollen, tror jeg det vil gi bedre resultater - for bedriftene, for ansatte og for samfunnet. På alle vis.

Er det fremdeles lovlig å være en dårlig leder? Marianne Haaland- Arbeidsvett

Marianne